Program rotace pracovních míst se používá k přesunu zaměstnanců několika pozicemi ve společnosti v relativně krátkém časovém období. Je navržen tak, aby vystavil zaměstnance všem aspektům organizace, aby měli nakonec ucelenější pohled na fungování účetní jednotky. Program je také navržen tak, aby zlepšil jejich celkovou kompetenci. Rotace pracovních pozic jsou obvykle omezeny na ty zaměstnance, u nichž bylo zjištěno, že mají výjimečný potenciál pro konečné obsazení vyšších vedoucích pozic.
Například osoba původně zaměstnána ve vývojovém oddělení pro vytváření nových produktů může několik let pracovat v marketingovém oddělení, aby viděla, jak jsou produkty umisťovány a inzerovány na trhu, a poté přejít do prodejního oddělení, aby zažila prodejní proces tok. Další rotace mohou jednotlivce poslat přes produkční a účetní oddělení, aby získali úplnější pochopení zbývajících klíčových funkčních oblastí. Až po dokončení tohoto střídání pracovních míst bude zaměstnanec přesunut na vyšší vedoucí pozici. I po dosažení vyššího postu může být zaměstnanec stále střídán jinými vedoucími pozicemi, v rámci přípravy na převzetí funkcí provozního ředitele nebo výkonného ředitele.
Pokud se společnost pokouší vybudovat široce založenou firemní kulturu, může tento koncept posílit zapojením do strategie rotace úloh. Podle tohoto konceptu je klíčovým prvkem při každém rozhodování o přijetí do zaměstnání to, zda se člověk hodí do firemní kultury - sekundární důraz je kladen na to, aby zapadl do konkrétní práce. Zaměstnanci jsou obvykle najati na pozici na nižší úrovni, aby mohli začít, a poté se otáčejí různými kvalifikovanějšími pozicemi, když se pohybují v podnikání a nahoru. Tento přístup rotace zaměstnání má tu zvláštní výhodu, že umožňuje vrcholovému vedení rozvíjet silnou kulturu tím, že se vyhýbá najímání zaměstnanců, kteří se do něj nevejdou. Zaměstnanci také vědí, že jim bude upřednostňována pozornost, když se otevře nová pozice, která buduje dlouhodobější závazek organizaci. Nevýhodou rotace úloh je, že některé pozice jsou natolik kvalifikované, že interní školení by bylo nepřekonatelně dlouhé, a proto musí být získávány zvenčí společnosti. Mělo by však existovat pouze malé množství těchto pozic, aby bylo možné zachovat kulturní integritu organizace interním obsazováním všech ostatních pozic.
